Внутренняя и внешняя опора современного руководителя

Начнем с того, что внешними опорами являются материальные и нематериальные объекты внешнего мира, и ими могут быть как люди, так и предметы, и даже явления.

Ошибочно было бы полагать, что внешние опоры и активное взаимодействие с ними мешает внутреннему развитию, делая человека слабым, зависимым, безответственным. Мы существуем в социуме, пользуемся благами и инструментами цивилизации, и это реальность, от который нам не уйти, да и нужно ли… Ключевым здесь является слово «взаимодействие», а именно — качество этого взаимодействия. Неумение создавать связи и невозможность поиска опорных объектов во внешней среде, негативно сказывается на адаптивных качествах и делает существование замкнутым. В то же время излишняя зависимость и перекладывание ответственности на других людей, явления и пр., также не способствует гармоничному существованию и самореализации.

Обратимся теперь к понимаю внутренней опоры и тому, что стоит за данной терминологией. Внутренней опорой является сформированное «Я» человека, его внутренний стержень, сформированные ценности и т. д. И здесь сделаем акцент именно на качестве сформированного «Я»: насколько индивид в контакте со своими желаниями и потребностями, может ли он их осознавать, проявлять, транслировать; насколько он подвержен мнению окружающих; насколько внутри него сформированы и проработаны собственные правила и нормы, либо присутствует страх несоответствия каким-либо нормативам со стороны внешних объектов.

Рассмотрим на нескольких примерах.

1. Старший специалист N был недавно промоутирован начальством и повышен до уровня руководителя отдела. Однако в страхе совершить ошибку и не соответствовать возложенным на него ожиданиям, N медлит с принятием тактических решений под разными предлогами: пробует эскалировать все вопросы наверх, пытаясь угадать мнение вышестоящих; заставляет свой отдел перерабатывать, делая дополнительные исследования, с целью подкрепить решение; излишне закапывается в нормативах и документации, боясь ошибиться и т. д. Это говорит о недостаточно сформированной внутренней опоре: N не чувствует в себе уверенности в принятии решений (хотя на позиции старшего специалиста он прекрасно знал ответы на аналогичные вопросы), боится наказания за ошибку (что говорит о страхе перед внешними фигурами, он будто ощущает себя ребенком перед взрослыми, которые точно знают все лучше него). Кроме того, N становится излишне зависимым от внешних опор (мнения начальства, регламента и пр.), пытаясь найти в них уверенность и разрешение на то или иное действие. В конечном счете такое поведение быстро приведет к выгоранию, качество работы будет стремительно падать, компания может нести убытки в связи с неэффективными или затянутыми решениями.

2. Другим примером может быть руководитель Y, считающий только собственные решения верными. Он не умеет прислушиваться к мнению подчиненных — ведь они постоянно ошибаются и не могут дать идеальный результат, времени им объяснять что-то нет, проще и быстрее сделать самому. Y постоянно задерживается на работе, перепроверяя и исправляя огрехи своей нерадивой команды, не чувствует от них поддержки, перестановки и замены в коллективе ни к чему не привели. Здесь мы видим страх впасть в зависимость от внешних объектов, неумение на них опираться и нежелание контактировать. Внешний мир для Y представляется опасным, враждебным, полагаться он может лишь на себя, о делегировании ответственности и полномочий не может быть и речи. Увы, и такая ситуация приводит к выгоранию, также любое значительное колебание внутри организации, связанное с увеличением объема работы или изменением внешней среды, может негативно сказаться на показателях отдела руководителя Y.

Говоря об образе и представлении современного успешного руководителя, мы думаем о том, кто ориентирован на выполнение задач и целей бизнеса в условиях неопределенной внешней среды, а также может реагировать и правильно транслировать изменения внутри компании, эффективно адаптируя под них свой стиль руководства.

Возвращаясь к нашему исследованию внешних и внутренних опор, можно отметить, что на уровень адаптивности современного руководителя влияют два фактора:

— возможность опираться на надежные и безопасные внутренние объекты: возможность полагаться на себя, иметь достаточную уверенность в собственных решениях, допускать возможность ошибки и выдерживания последствий этой ошибки, соотносить и анализировать собственную точку зрения с мнением окружающих и правилами, нормами;

— второй — возможность создавать связи и быть зависимым от других объектов: способность полагаться на других и быть от них в здоровой зависимости, принятие положительной и отрицательной вероятности последствий взаимодействия с внешними объектами, разумное доверие сотрудникам и коллегам, не впадение в зависимость от мнения других и т. д.

То есть можно говорить о качестве внутренней опоры и способности полагаться на внешнюю опору.